Jak lze nejčastěji ukončit pracovní poměr?

- uplynutím doby, na kterou byl sjednán
- dohodou
- výpovědí zaměstnance nebo zaměstnavatele
- okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnancem nebo zaměstnavatelem
- zrušením ve zkušební době

                1) dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je jediným dvoustranným pracovněprávním úkonem, podle kterého zaniká pracovní poměr. Jinak zaniká pracovní poměr pouze jednostrannými právními úkony (tj. výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru), bez vůle druhé strany, tj. vůči druhému účastníkovi jsou účinné jejich doručením (s jistými specifiky uvedenými v zákoně). Náležitostí dohody je v podstatě jen ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že pracovní poměr zaniká a ke kterému dni končí. Zákon též vyžaduje, aby byla v písemné formě a aby každá ze smluvních stran obdržela jedno vyhotovení. (Lze jen doporučit, aby dohoda obsahovala důvod ukončení pracovního poměru. Zákon ale takovou náležitost dohody nestanoví jako povinnou.). Pokud není dodržena některá z podstatných podmínek dohody, je dohoda neplatná, ale jen pokud se neplatnosti dovolá ten z účastníků, který jí nezpůsobil sám. Tzn., pokud není napadena neplatnost u soudu, má se za to, že dohoda je platná. Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám (§ 18 odst. 2).  Tím, že je dohoda dvoustranným právním úkonem, je závislá na vůli obou smluvních stran a proto platí, že nikdo nemůže být k podpisu dohody nucen. Pokud zaměstnavatel chce se zaměstnancem ukončit pracovní poměr a zaměstnanec nepřistoupí na dohodu, musí si zaměstnavatel najít zákonný důvod pro výpověď dle ust. § 52 zákoníku práce. Součástí dohody může být o ujednání o výši odstupného.

2) výpověď

Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku. () Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 zákoníku práce (jedná se např. o důvod, že se zaměstnavatel ruší, přemisťuje, stane-li se zaměstnanec nadbytečným, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, atp.). Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn. Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné. Výpovědní důvody:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,

h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a (NOVĚ).

3) okamžité zrušení pracovního poměru

Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit (dle § 55 zákoníku práce) jen tehdy,

a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit (dle § 56 zákoníku práce) jen, jestliže,

a) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období  splatnosti.

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Pro účely náhrady mzdy nebo platu se použije § 67 odst. 3 zákoníku práce.

4) zrušení ve zkušební době

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel  nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být provedeno písemně; pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější.

-       Odstupné

Podle § 67 odst. 1 zákoníku práce přísluší zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.

Podle § 67 odstavce 2 zákoníku práce přísluší zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Byl-li se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle § 367 odst. 1, odstupné podle věty druhé zaměstnanci nepřísluší.

Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek.

Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Dle předešlé právní úpravy s účinností do 31.12.2011 platilo, že  zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou mu zaměstnavatelem z důvodů, že se zaměstnavatel ruší, přemisťuje nebo se stal nadbytečným nebo dohodu z týchž důvodů, a zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Odstupné vyplácí zaměstnavatel po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Dotazy klientů:

Může mi dát zaměstnavatel výpověď, když jsem v pracovní neschopnosti?

Zaměstnavatel Vám nemůže dát v této situaci výpověď, neboť jste v tzv. ochranné době. Podle § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce  je ochrannou dobou mimo jiné doba, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení. Za ochrannou dobu se považuje také podle písm. d) téhož ustanovení doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou.

Zaměstnavatel mi nevyplácí mzdu. Už je listopad a já pořád nemám mzdu za září ani za říjen. Jak mám postupovat?

Zaměstnavatel má povinnost zaměstnanci za odvedenou práci poskytovat mzdu. Ta je splatná po vykonání práce, a to nejpozději do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo některou její složku. Obvykle bývá výplatní termín sjednán v pracovní smlouvě, není to však podmínkou. V případě, že zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, má zaměstnanec právo okamžitě se zaměstnavatelem zrušit pracovní poměr dle § 56 písm. b) zákoníku práce. Okamžité zrušení doporučujeme zaslat doporučeně s dodejkou do sídla zaměstnavatele. Dodejka bude Váš doklad o převzetí písemnosti zaměstnavatelem. Zaměstnanci, který takto okamžitě zrušil pracovní poměr podle písm. b), přísluší právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby). (do 31.12.2011 platilo: odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku). Ve Vašem případě je mzda za září splatná nejpozději do konce října. Dodatečná 15 denní lhůta počíná běžet po uplynutí období splatnosti, což je celý měsíc, v němž je výplatní termín. Tato 15 denní lhůta uplyne 15. listopadu. Po tomto datu tedy můžete učinit okamžité zrušení pracovního poměru dle výše uvedeného ustanovení zákoníku práce. Předtím však ještě doporučujeme oficiálně vyzvat zaměstnavatele k zaplacení dlužné mzdy do stanovené doby doporučeným dopisem.

V srpnu letošního roku jsem dostala výpověď z pracovního poměru. Dne 20.9. jsem ovšem onemocněla a od toho dne jsem byla v pracovní neschopnosti až do dnešního dne 5.11. téhož roku. Kdy skončí pracovní poměr?

Obdržela-li jste výpověď z pracovního poměru v srpnu, běží výpovědní doba od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi, tedy od 1.9. Výpovědní doba činí 2 měsíce, nebyla-li sjednána výpovědní doba delší. O tom se však ve Vašem dotazu nezmiňujete. Vzhledem k tomu, že Vám byla dána výpověď před počátkem pracovní neschopnosti a vzhledem k tomu že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době (v době pracovní neschopnosti), doba pracovní neschopnosti se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Fakticky tedy došlo k přerušení běhu výpovědní doby od 20.9. až do 5.11. a zbývající část dvouměsíční výpovědní doby běží ode dne 6.11..

Mám pracovní smlouvu na dobu určitou a před týdnem uplynula doba, na kterou byl pracovní poměr sjednán. Zaměstnavatel mi sdělil, že pokud chci, mohu pro něj pracovat dál a tak již týden chodím do práce a nemám pracovní smlouvu. Je takový postup v pořádku?

Zákoník práce na tyto situace myslel v ustanovení § 65 odst. 2, v němž stanoví, že pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby pracovního poměru s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Zaměstnavatel jistě věděl, že pracovní poměr má skončit a sám Vám nabídl další pokračování pracovního poměru. Měl by ovšem sepsat dodatek k pracovní smlouvě, v němž by upravil aktuálně dobu, na kterou se pracovní poměr sjednává, a to na dobu neurčitou. Pokud tak neučiní sám, můžete jej k vyhotovení písemného dodatku k pracovní smlouvě vyzvat.

Zaměstnavatel mi již druhý měsíc odmítá vyplatit mzdu, a proto jsem zrušil okamžitě pracovní poměr. Mám nárok na odstupné?

Pokud Vám zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti, můžete pracovní poměr okamžitě zrušit v souladu s ustanovením § 56 písm. b) zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru musíte provést písemně, musíte v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným. Dále je nutné jej ve stanovené době doručit druhému účastníku, jinak je neplatné. Uvedený důvod nesmí být dodatečně měněn. V daném případě Vám při skončení pracovního poměru přísluší podle ustanovení § 56 odstavce 2 od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Zaměstnavatel má finanční problémy a přesvědčuje mě, abych sám podal výpověď. Já ale chci u zaměstnavatele dál pracovat. Co mám dělat?

Výpověď je jednostranný právní úkon vedoucí k rozvázání pracovního poměru, může ji podat jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně. Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů uvedených v zákoně. Taxativní (konečný) výčet těchto důvodů obsahuje ustanovení § 52 zákoníku práce. Zaměstnavatel přitom musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být ani dodatečně měněn. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce s výjimkou vyplývající z § 51a. Výpovědní doba smí být prodloužena jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem; tato smlouva musí být písemná. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Pokud je tedy výpověď dána například 15. května, začne běžet výpovědní doba až 1. června a výpovědní doba skončí 31. července. Důvodem, proč Vás zaměstnavatel tlačí do toho, abyste podal výpověď, je pravděpodobně ten, že nechce platit odstupné. V případě výpovědi dané zaměstnavatelem z důvodů, že se zaměstnavatel nebo jeho část ruší či přesouvá, nebo z organizačních důvodů má zaměstnanec právo na odstupné, jehož výše závisí na délce trvání pracovního poměru. Pokud byste dal výpověď sám, nárok na odstupné Vám nepřísluší. Pokud Vás už zaměstnavatel nechce zaměstnávat, může s Vámi rozvázat pracovní poměr výpovědí ze zákonných důvodů, nebo je možné, abyste uzavřeli dohodu o rozvázání pracovního poměru, kde se dohodnete na podmínkách ukončení, tedy i na případném nároku na odstupném.

Zaměstnavatel se mnou zrušil pracovní poměr ve zkušební době po 21 dnech práce. Neuvedl přitom žádný důvod. Takový postup považuji za protiprávní, můžu se nějak bránit?

Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, popřípadě 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. Zkušební doba však nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Je třeba ji sjednat písemně. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (či karantény) zaměstnance. Uvedení důvodu tedy není podstatnou náležitostí zrušovacího projevu zaměstnavatele. Pokud Vám tedy zaměstnavatel doručil projev své vůle vedoucí ke zrušení pracovní poměru ve zkušební době, je Váš pracovní poměr platně ukončen. Za odvedenou práci za dobu trvání pracovního poměru Vám samozřejmě náleží mzda. S ukončením pracovního poměru zrušením ve zkušební době není spojen nárok na odstupné.

Byl jsem propuštěn z práce na základě smyšlených skutečností. Zaměstnavatel se mnou okamžitě zrušil pracovní poměr pro hrubé porušení povinností. Zaměstnavatel má finanční problémy, proto se snaží zbavovat zaměstnanců. Já jsem se ale ničeho nedopustil a považuji zrušení za neplatné. Jak bych měl postupovat?

V praxi se stává, že dochází k neplatnému rozvázání pracovního poměru. Neplatnost rozvázání pracovního poměru může konstatovat autoritativně pouze soud. Žalobu u soudu může zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Po této lhůtě již nelze takovou žalobu podat a rozvázání pracovního poměru se považuje za platné. Zaměstnanec kromě toho, že napadne platnost rozvázání pracovního poměru, by se měl rozhodnout, zda chce, aby jej zaměstnavatel dále zaměstnával. Pracovněprávní spor totiž často naruší vzájemnou důvěru zaměstnavatele a zaměstnance natolik, že není v zájmu ani jedné smluvní strany v pracovním poměru dál pokračovat. Pokud se zaměstnanec rozhodne, že chce, aby jej zaměstnavatel i nadále zaměstnával, je povinen oznámit zaměstnavateli tuto skutečnost písemně bez zbytečného odkladu. V takovém případě zákon stanoví, že pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada přísluší zaměstnanci ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Přesahuje-li však celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy nebo platu, 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele jeho povinnost k náhradě mzdy nebo platu za další dobu přiměřeně snížit; soud při svém rozhodování přihlédne zejména k tomu, zda byl zaměstnanec mezitím jinde zaměstnán, jakou práci tam konal a jakého výdělku dosáhl nebo z jakého důvodu se do práce nezapojil. Pokud zaměstnanec neučiní výše uvedené oznámení, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou dle zákonných podmínek Samotné oznámení, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, však nestačí. Je vždy třeba dosáhnout soudního rozhodnutí o určení neplatnosti, přičemž žalobu je třeba podat v zákonné dvouměsíční lhůtě.

Se zaměstnavatelem jsem ukončil k 31.3. pracovní poměr. Zaměstnavatel mi však dodnes (20.4.) nepředal zápočtový list. Nevím, jak mám postupovat. Našel jsem si jinou práci a tam budou zápočtový list určitě potřebovat. Co dělat?

Zákoník práce stanoví, že potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. V tomto potvrzení se uvádí údaje o zaměstnání, o druhu konaných prací, o dosažené kvalifikaci, údaj o tom, pokud byl pracovní poměr ukončen pro hrubé porušení povinností zaměstnancem, odpracovanou dobu, údaj o případných srážkách ze mzdy, údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění. (V případě smrti zaměstnavatele vystaví potvrzení o zaměstnání místně příslušný úřad práce). V případě, že zaměstnavatel nedostojí svým povinnostem, doporučujeme jej vyzvat k vydání potvrzení o zaměstnání písemně dopisem zaslaným doporučeně s dodejkou do sídla zaměstnavatele. V případě, že zaměstnavatel této výzvě nevyhoví, je možné se obrátit na soud s žalobou. Stejně tak je možné se obrátit na soud s žalobou o úpravu potvrzení o zaměstnání či pracovního posudku. Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Žalobu na úpravu potvrzení o zaměstnání či pracovního posudku je nutno podat nejpozději do 3 měsíců od dne, kdy se zaměstnanec dozvěděl o jejich obsahu.

Zaměstnavatel omezuje svou činnost a nabídl mi podpis dohody o rozvázání pracovního poměru, v které nebyl uveden důvod ukončení pracovního poměru. Dohodu jsem podepsal. Mám nárok na odstupné?

Dle zákoníku práce v platném znění (§ 49) se zaměstnavatel a zaměstnanec mohou dohodnout na rozvázání pracovního poměru a pracovní poměr pak končí sjednaným dnem. Dohoda musí být uzavřena písemně. Důvod ukončení pracovního poměru v dohodě uveden být nemusí, zaměstnanec na tom ovšem může trvat s tím, že pokud tam důvod zaměstnavatel neuvede, dohodu nepodepíše, Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. Odstupné dle § 67 zákoníku práce pak náleží zaměstnanci zejména tehdy, pokud u něj dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem pro nadbytečnost zaměstnance či z jiných důvodů daných na straně zaměstnavatele (pokud se ruší či přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část) a nebo dohodou z týchž důvodů. Výše odstupného je pak závislá na délce pracovního poměru. Z Vámi popsaných okolností vyplývá, že zaměstnavatel s Vámi chtěl ukončit pracovní poměr z důvodu Vaší nadbytečnosti. V tomto případě jste tedy mohl trvat na tom, aby důvod ukončení pracovního poměru byl v dohodě uveden. Pak by Vám náleželo odstupné. Jelikož tento důvod ani jiný důvod ukončení pracovního poměru, při kterém byste měl nárok na zákonné odstupné,  v dohodě uvedeny nejsou, není zaměstnavatel povinen se držet zákonného ustanovení o výši odstupného a odstupné Vám nenáleží. 

Jako každé občanskoprávní smluvní ujednání je dohoda o rozvázání pracovního poměru právním aktem dvoustranným, uzavřeným na základě svobodné a vážné vůle obou zúčastněných stran, tedy Vás a zaměstnavatele. V případě, že jste dohodu podepsal pod nátlakem nebo za jinak nápadně nevýhodných podmínek, bylo by možné se za určitých okolností domáhat její neplatnosti. K tomu by však bylo nutné spolehlivě prokázat, že jste byl k podpisu dohody nucen či že jste nejednal ze své vlastní svobodné vůle. To je velmi obtížné, avšak nikoli nemožné - lze využít např. svědeckých výpovědí spoluzaměstnanců nebo jiných osob, které byly podpisu dohody přítomny. V tomto případě by tedy bylo nutné dohodu napadnout ve dvouměsíční lhůtě ode dne jejího podpisu žalobou na určení neplatnosti takové dohody u příslušného soudu.  K žalobě by pak bylo nutné připojit veškeré důkazy svědčící o neplatnosti takové dohody a tím jako strana žalující unést tzv. důkazní břemeno. Pokud se k tomuto řešení rozhodnete, je třeba obratem zaměstnavateli oznámit, že trváte na dalším zaměstnání, vyžádat si, aby Vám i nadále byla přidělována práce.