Mzda

Obecně platí, že za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda nebo plat (v případech dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti odměna).

Za stejnou práci musí být zaměstnancům poskytována stejná mzda. V opačném případě se zaměstnavatel dopouští diskriminace a nerovného zacházení a je možné podat podnět ke kontrole u příslušného Inspektorátu práce. Mzda se sjednává ve smlouvě nebo ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Nejčastěji se setkáme se sjednáním mzdy v pracovní smlouvě nebo ve mzdovém výměru.  Mezi oběma způsoby je však zásadní rozdíl z pohledu důsledků pro zaměstnance.

Mzda sjednaná v pracovní smlouvě

Je-li mzda stanovena přímo v pracovní smlouvě, jde o výsledek dohody zaměstnavatele a zaměstnance. Má-li v průběhu pracovního poměru dojít ke změně výše mzdy, musí tak učinit formou písemného dodatku k pracovní smlouvě, resp. písemnou dohodou, tedy na základě dobrovolné vůle obou smluvních stran. Zvýšení nebo případně i snížení mzdy bude tak výsledkem dohody smluvních stran. Zaměstnavatel tedy nemůže jednostranně zaměstnanci snížit mzdu, je-li stanovena v pracovní smlouvě.

V této souvislosti je třeba podotknout, že ujednání o mzdě není obligatorní náležitostí pracovní smlouvy. Pokud pracovní smlouva neobsahuje údaje o mzdě, je zaměstnavatel povinen zaměstnance nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru písemně informovat o mzdě, způsobu odměňování, splatnosti, termínu a místu výplaty.

Mzda stanovená mzdovým výměrem

Jiná situace nastává v případě, že zaměstnavatel stanoví zaměstnanci mzdu ve mzdovém výměru. Tento výměr musí být písemný a zaměstnanec ho musí obdržet nejpozději v den, kdy nastupuje do práce. Mzdový výměr obsahuje informace o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto informace nejsou obsazeny ve smlouvě nebo ve vnitřním předpise zaměstnavatele. Mzdový výměr je ovšem jednostranným právním aktem – mzda v tomto případě není dohodnuta zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale stanovena jednostranně ze strany zaměstnavatele. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel může výši mzdy stanovenou mzdovým výměrem jednostranně měnit. Přitom stačí, když tuto změnu zaměstnanci písemně oznámí, a to nejpozději v den, kdy změna nabyde účinnosti.

 ………………………………

Srážky ze mzdy

Ať už je mzda stanovena jakýmkoliv způsobem, v praxi se často setkáváme s případy, kdy se zaměstnavatel rozhodne srazit zaměstnanci část mzdy s odkazem na škodu, kterou zaměstnanec údajně způsobil. Zaměstnavatelé obvykle postupují tak, že oznámí zaměstnanci, že svým chováním způsobil škodu v určité hodnotě a že částku odpovídající způsobené škodě budou strhávat z výplaty. Takový postup je ovšem v rozporu se zákonem.

Zákoník práce uvádí případy, kdy může zaměstnavatel provést zaměstnanci srážku z jeho mzdy. Srazit může daň z příjmu, pojistné na sociální zabezpečení, příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, pojistné na zdravotní pojištění, zálohu na mzdu, nevyúčtovanou zálohu na cestovní pojištění, náhradu mzdy za dovolenou, dále může být učiněna srážka ze mzdy v souvislosti s výkonem rozhodnutí (exekucí) nařízených soudem, soudním exekutorem… a konečně srážka ze mzdy může být provedena na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazku zaměstnance.

Srážky ze mzdy zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele za přijetí do zaměstnání, ke složení peněžitých záruk nebo k úhradě smluvních pokut nejsou dovoleny. Srážky ze mzdy k náhradě škody jsou možné jen na základě dohody o srážkách ze mzdy. Odpovědnost zaměstnance za škodu, kterou způsobil zaměstnavateli, proto sama o sobě zaměstnavatele neopravňuje, aby částku potřebnou k náhradě této škody srazil ze mzdy zaměstnance.

Dohoda o srážkách ze mzdy

Dohodu o srážkách ze mzdy je možné použít k zajištění pohledávky zaměstnavatele, která mu vznikla proti zaměstnanci z pracovněprávních závazkových vztahů. Dohoda musí být vždy uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zákon připouští, aby tato dohoda byla uzavřena i po ukončení pracovního vztahu. V takovém případě se bude závazek zaměstnance u bývalého zaměstnavatele hradit ze mzdy, kterou dostává u zaměstnavatele nového.

Dohoda o srážkách se kromě mzdy může týkat i dalších příjmů, jako jsou plat, odměna z dohody o provedení práce, odměna z dohody o pracovní činnosti, náhrada mzdy nebo platu, odměna za pracovní pohotovost, odstupné…

Dohoda o srážkách ze mzdy musí obsahovat určité formální náležitosti. Vždy musí být přesně označen zaměstnavatel i zaměstnanec, popis pohledávky zaměstnavatele, o níž se v dohodě jedná, výši pohledávky a sjednanou výši srážek. Výše jednotlivých srážek však nemůže být stanovena zcela neomezeně, zákon výslovně stanoví, že srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí. Způsob výpočtu základní částky, která nesmí být stržena, stanoví svým nařízením vláda.

Dotazy klientů

Jsem u zaměstnavatele zaměstnán již 2 roky. Celou dobu bylo vše v pořádku, výplatu nám vyplácel v plné výši a v čas. Mám podepsaný mzdový výměr na 62,50 Kč za hod. Minulý měsíc však firma bez mého vědomí automaticky snížila  mzdový výměr na 56.60Kč za hod. a snížila i přípatky na soboty, noční, svátky atd.. Je to možné?

Z Vašeho emailu i podkladů vyplývá, že vaše mzda je sjednána mzdovým výměrem. Zákoník práce to výslovně připouští, když v ustanovení § 113 odst. 1 uvádí, že mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Odstavec 4 uvedeného ustanovení pak uvádí, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Mzdový výměr je jednostranný právní úkon. Výši mzdy uvedenou ve mzdovém výměru může tedy jednostranně určovat zaměstnavatel bez ohledu na názor či souhlas zaměstnance. O každé změně však musí zaměstnance předem písemně informovat. Zákoník práce v ustanovení § 334 odst. 1 dále uvádí, že zaměstnavatel je povinen doručit mzdový výměr zaměstnanci do vlastních rukou. Učinit tak může na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen anebo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Není-li to možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Písemnost se považuje za doručenou i tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. Váš zaměstnavatel tedy nepochybil, když Vaši mzdu jednostranně snížil. Zákon porušil tím, že Vám tuto změnu písemně neoznámil a to nejpozději v den, kdy změna nabyla účinnosti.

Doporučuji Vám tedy obrátit se na zaměstnavatele s písemnou žádostí o proplacení neuhrazené části mzdy. Budete-li kontaktovat zaměstnavatele písemně, rozhodně doporučuji poslat doporučený dopis s dodejkou. Je vhodné mít potvrzení o doručení výzvy. Nebudete-li úspěšný, můžete se obrátit na příslušný inspektorát práce, neboť Váš zaměstnavatel se popsaným jednáním patrně dopustil podle § 26 odst. 1 písm. c) správního deliktu na úseku odměňování zaměstnanců. Za takový správní delikt lze podle odst. 2 písm. c) uložit pokutu až do výše 2.000.000,- Kč. Současně máte možnost podat žalobu k příslušnému soudu na zaplacení dlužné části mzdy. Druhou možností, kterou Vám právní řád v této situaci nabízí, je okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Podle ustanovení § 56 písm. b) zákoníku práce totiž zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. V takovém případě pak máte nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku.

V práci jezdím služebním vozidlem, zaměstnavatel mi nyní nabídl, že si ho můžu odkoupit. Navrhnul mi dohodu o srážkách ze mzdy, která spočívá v tom, že pokud do určitého data neuhradím stanovenou cenu vozidla, tak souhlasím se srážkami ze mzdy ve výši 5 000 Kč za měsíc. Mám s takovou dohodou souhlasit?

Podle Vašeho popisu by se mělo jednat o dohodu o srážkách ze mzdy. Neuvádíte, zda Vám tato dohoda byla navržená ústně nebo písemně. Obecně však platí, že dohoda o srážkách ze mzdy musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Dohoda, kterou Vám zaměstnavatel v tomto případě předložil je však v rozporu se zákonem. Zákoník práce sice připouští, aby si zaměstnavatel (jako oprávněný) zajistil uspokojení plnění dohodou o srážkách ze mzdy mezi sebou a zaměstnancem (jako dlužníkem), musí se však jednat o pohledávku, která vznikla z pracovněprávních závazkových vztahů. V praxi to znamená, že dohoda o srážkách ze mzdy může být uzavřena např. k uhrazení škody, kterou zaměstnanec při výkonu své práce způsobil. Odkoupení auta od zaměstnavatele však není závazek vzniklý z pracovněprávního vztahu, nemůže být proto zajištěn uvedenou smlouvou. Zaměstnavatel Vám tak bude muset (chce-li si svou pohledávku řádně zajistit) předložit jinou smlouvu. Trvejte vždy na její písemné podobě, můžete tím v budoucnu předejít mnoha nejasnostem.

Podpořili nás: