Rodičovská dovolená přísluší
podle § 196 zákoníku práce matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci
od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký zaměstnavatele požádají, ne však
déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Tato rodičovská dovolená
slouží k prohloubení péče o dítě a zaměstnavatel je povinen
poskytnout ji zaměstnankyni i zaměstnanci na jejich žádost. Zákon sice
nevyžaduje, aby byla žádost podána písemně, avšak z hlediska lepší
průkaznosti lze tuto písemnou formu rozhodně doporučit. S případy, kdy
po letech zaměstnavatel tvrdí, že zaměstnankyně nahlásila tříletou dovolenou
a nechce jí po dvou letech umožnit návrat do zaměstnání, se setkáváme poměrně
často.
Podle § 197 zákoníku
práce má nárok na rodičovskou dovolenou také zaměstnankyně nebo zaměstnanec,
kteří převzali dítě do péče na základě rozhodnutí o svěření dítěte do péče
nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory, nebo dítě, jehož
matka zemřela. Rodičovská dovolená v tomto případě přísluší ode dne převzetí
dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Zaměstnankyni, která čerpala
mateřskou dovolenou, rodičovská dovolená přísluší až po skončení této
mateřské dovolené. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však
do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu 22 týdnů. Při
převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula
po dosažení 3 let věku, rodičovská dovolená přísluší do uplynutí 22 týdnů ode
dne převzetí dítěte.
Rodičovská dovolená je vlastně důležitou osobní překážkou v práci na
straně zaměstnance. Z toho důvodu je zaměstnavatel povinen omluvit
nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu jejího trvání. To může být různé a
v současné době jde o dobu, kterou si zaměstnanec jako rodič pečující o
dítě zvolí, nejdéle však do 3 let věku dítěte.
Ustanovení § 206
zákoníku práce stanoví obecně zaměstnanci povinnost spočívající v tom,
že je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat
zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen
uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez
zbytečného průtahu. Jak je výše uvedeno, doporučuje se písemná forma takové
žádosti.
Nastoupí-li
zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení
rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna
čerpat mateřskou dovolenou, do práce, je zaměstnavatel povinen je zařadit na
jejich původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní
práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, zařadí je zaměstnavatel podle
pracovní smlouvy. Z toho tedy plyne, že zaměstnanec je oprávněn
vyžadovat, aby se mohl vrátit na své místo před nástupem na mateřskou, resp.
rodičovskou dovolenou, je-li to vzhledem k podmínkám zaměstnavatele
možné.
Zaměstnavatel se
zakazuje dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je v době, kdy je
zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo
kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Tento zákaz
výpovědi se však nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro organizační
změny uvedené v § 52 písm. a) [V1]
Zaměstnavatel nesmí
okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na
mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou
dovolenou.
Dotazy klientů
V současné době jsem na
rodičovské dovolené a můj zaměstnavatel mi písemně sdělil, že se mnou
rozvazuje pracovní poměr dohodou ihned k 20. červnu 2011 z důvodu, že jsem
včas organizaci nepožádala o povolení čerpání rodičovské dovolené. Na tuto
výpověď jsem nereagovala, ale zaslala jsem zaměstnavateli žádost o povolení
čerpání rodičovské dovolené do tří let věku dítěte t.j. do 29. června
2013. S tím však zaměstnavatel nesouhlasil a zaslal mi opět výpověď, a to dohodou
s ukončením pracovního poměru opět k 20. červnu 2011. Takže jsem
zaměstnavatele upozornila, že dohoda je právní akt, při kterém se dvě strany
dohodnou, ale my jsme se nedohodli, a tudíž je jeho výpověď neplatná, protože
jsem mu navíc ani žádnou výpověď nepodepsala. Zaměstnavatel mi rovnou zaslal
zápočtový list a potvrzení pro úřad práce. Vůbec nevím, jak mám reagovat,
proto se obracím na Vás.
Z podkladů, které
jste nám zaslala, vyplývá, že jste dne 11. května 2010 nastoupila
na mateřskou dovolenou, která trvala do 22. listopadu 2010 a dne 23.
listopadu 2010 jste nastoupila na rodičovskou dovolenou. Rodičovskou
dovolenou je zaměstnavatel povinen zaměstnancům poskytnout na jejich žádost.
Zákon přitom nespecifikuje, zda má být žádost podána písemně, nespecifikuje
ani způsob jejího doručení, tedy například, zda je potřeba ji posílat
doporučeně. V zájmu zachování jistoty v pracovněprávních vztazích
se však doporučuje písemná forma žádosti zaslaná zaměstnavateli doporučeně
nebo předaná zaměstnavateli osobně oproti potvrzení kopie žádosti. Jen tak
totiž může zaměstnanec bezpečně prokázat, že o rodičovskou dovolenou skutečně
řádně požádal a o jak dlouhou dovolenou žádal. Z podkladů je zřejmé, že
jste zaměstnavateli žádost o rodičovskou dovolenou zaslala, i když ji
zaměstnavatel podle svých slov nikdy neobdržel. Zda můžete doručení své
žádosti zaměstnavateli nějak prokázat, však z těchto podkladů nevyplývá.
Doporučujeme Vám proto kontaktovat například kolegyni nebo kolegu, kteří by
mohli dosvědčit, že jste již dříve, než jste zaslala žádost písemně poštou,
požádala ústně zaměstnavatele o poskytnutí rodičovské dovolené
v rozsahu, který jste uvedla v písemné žádosti. Ústní forma žádosti
není totiž zákoníkem práce vyloučena. Je jen třeba tuto skutečnost prokázat
například zmíněnou svědeckou výpovědí.
I ze zaslaných
dokumentů ale vyplývá, že zaměstnavatel nezpochybňuje, že jste nyní na
rodičovské dovolené. Sám to uvádí například v potvrzení zaměstnavatele
pro účely posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, které zaslal
úřadu práce. Podle § 53 odst. 1 písm. d) zákoníku práce nesmí dát
zaměstnavatel zaměstnanci výpověď v ochranné době, což je mimo jiné i v době,
kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Ze strany
zaměstnavatele jde tedy o neplatnou výpověď. Neplatnost rozvázání pracovního
poměru je ale třeba uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl
pracovní poměr skončit tímto rozvázáním, jinak právo zaniká. Jinak řečeno, je
třeba podat k soudu příslušnému podle sídla nebo místa podnikání
zaměstnavatele žalobu na určení neplatnosti výpovědi. Výpověď ovšem trpí i
dalšími vadami jako je neurčitost právního úkonu (nelze totiž jednoznačně
určit, zda se jedná o výpověď či o okamžité zrušení pracovního poměru), chybí
odkaz na konkrétní zákonné ustanovení s důvodem skončení pracovního
poměru. Měl-li zaměstnavatel na mysli výpověď, není dodržena výpovědní lhůta,
měl-li na mysli okamžité zrušení pracovního poměru, není dodržena lhůta podle
ustanovení § 58 zákoníku práce.
Shrnutí
Vzhledem k výše
uvedenému Vám jednoznačně doporučujeme napadnout platnost rozvázání
pracovního poměru u soudu žalobou na určení neplatnosti výpovědi. Vzhledem
k tomu, že Vám bylo rozvázání pracovního poměru doručeno dvakrát a jedná
se o dva odlišné dokumenty, musíte napadnout oba tyto dokumenty. Půjde tedy o
žalobu na určení neplatnosti skončení pracovního poměru dopisem ze dne 20.
června 2011 a na určení neplatnosti skončení pracovního poměru dopisem, který
není datován. V obou je uvedeno, že se pracovní poměr rozvazuje ke
dni 20. června 2011. Žalobu k soudu musíte zaslat nejpozději 22.
srpna 2011, z opatrnosti však doporučujeme zaslat ji co nejdříve.
Současně ovšem
doporučujeme zaslat obratem zaměstnavateli dopis, v němž mu sdělíte, že
trváte na dalším zaměstnávání a že k žádnému porušení povinností
zaměstnance z Vaší strany nedošlo. Uveďte, že skončení pracovního poměru
z jeho strany považujete za neplatné a že již připravujete podání žaloby
k příslušnému soudu. Zároveň jej upozorněte, že soudní řízení sebou nese
povinnost k úhradě nákladů soudního řízení včetně právního zastoupení
protistrany, to vše stranou, která nebyla ve sporu úspěšná. Můžete rovněž
konstatovat, že zvažujete podání podnětu k příslušnému oblastnímu
inspektorátu práce. Oblastní inspektoráty práce jsou totiž povinny
kontrolovat plnění povinností, které zaměstnavatelům vyplývají
z pracovněprávních předpisů. Jsou dále povinny ukládat zaměstnavatelům
opatření k odstranění nedostatků zjištěných při těchto kontrolách a jsou
oprávněny ukládat zaměstnavatelům za porušení pracovněprávních předpisů
pokuty. Kontakt na příslušný oblastní inspektorát práce můžete najít
na webové stránce: www.suip.cz.
V lednu 2008 jsem
nastoupila na rodičovskou dovolenou, která byla ukončena v lednu 2011. Ještě
před jejím ukončením jsem se snažila spojit se zaměstnavatelem, abychom se
dohodli na mém opětovném nástupu do práce. Zaměstnavatele se mi však
nepodařilo kontaktovat. V příslušný den jsem přišla do zaměstnání, ovšem
objekt byl uzamčen. Co mám dělat, mi neporadili ani na úřadu práce, ani na
inspektorátu práce. Zaměstnavatel se mi nakonec ozval s tím, že mě musí z
organizačních důvodů propustit. Nebyl však schopen předat mi žádné doklady.
Když jsem ho o ně upomínala, oznámil mi, že jsem sama podala výpověď, a to
již dne 18. října 2006.
Výpovědí
z organizačních důvodů se rozumí výpověď z pracovního poměru ze
strany zaměstnavatele daná podle ustanovení § 52 písm. a), b) a c) zákoníku
práce, tehdy
·
ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
·
přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
·
stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce
nebo o jiných organizačních změnách.
Vzhledem k tomu,
že v současné době již nejste na rodičovské dovolené, nevztahuje se na
Vás ochranná doba podle ustanovení § 53 zákoníku práce. Zaměstnavatel Vám
tedy výpověď podle ustanovení § 52 písm. a), b) a c) dát může. Výpověď
z pracovního poměru musí být dána písemně a doručena druhému
účastníku, jinak je neplatná. Zaměstnavatel v ní musí uvést důvod
výpovědi, musí se jednat o jeden ze zákonných důvodů uvedených v § 52
zákoníku práce. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci dá takovouto výpověď,
pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby. Ta začíná běžet prvním dnem
kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Současně je
zaměstnavatel povinen vyplatit podle § 67 zákoníku práce zaměstnanci, u něhož
dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem
z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c), odstupné ve výši nejméně
a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u
zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,
d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v
písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době,
kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst.
4.
Z výše uvedeného
vyplývá, že v případě, že by s Vámi zaměstnavatel chtěl skončit
pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů, musel by Vám vyplatit
mzdu za dva měsíce běžící výpovědní doby a příslušné odstupné. To zřejmě
vedlo Vašeho zaměstnavatele k tomu, aby prohlásil, že výpověď jste
podala Vy, a to již 18. října 2006. Se zaměstnavatelem je proto třeba
vyjasnit jeho tvrzení, že jste již sama ukončila pracovní poměr. Doporučujeme
Vám obrátit se na zaměstnavatele písemně. Sdělte mu, že s jeho
jednáním nesouhlasíte. Můžete jistě dokázat, že Vám byla po celou dobu (do
okamžiku Vašeho nástupu na rizikové těhotenství) vyplácena mzda. To můžete
prokázat výplatními páskami, popřípadě výpisem z účtu, byla-li Vám mzda
zasílána na účet. Pracovněprávní vztah můžete také prokázat korespondencí,
kterou jste případně se zaměstnavatelem v uvedené době vedla a ze které
by vyplývalo, že se jedná o korespondenci mezi zaměstnancem
a zaměstnavatelem. Dalším důkazem ve věci může být dále skutečnost,
že za Vás zaměstnavatel řádně platil odvody na zdravotní a sociální
pojištění, což předpokládáme. Prokázat by to mohli i svědci, Vaši kolegové
nebo klienti, se kterými jste přišla v inkriminovanou dobu do kontaktu.
Po zaměstnavateli
proto žádejte buď přidělování práce podle platné pracovní smlouvy, případně,
nechť řádně ukončí Váš pracovní poměr. Zaměstnavatele můžete také upozornit,
že se hodláte domáhat svých práv soudní cestou. Pokud u zaměstnavatele
neuspějete, můžete se obrátit i na příslušný oblastní inspektorát
práce podle sídla firmy, v níž jste pracovala, případně podle místa
podnikání. Můžete rovněž konstatovat, že zvažujete podání podnětu
k příslušnému oblastnímu inspektorátu práce. Oblastní inspektoráty práce
jsou totiž povinny kontrolovat plnění povinností, které zaměstnavatelům vyplývají
z pracovněprávních předpisů. Jsou dále povinny ukládat zaměstnavatelům
opatření k odstranění nedostatků zjištěných při těchto kontrolách a jsou
oprávněny ukládat zaměstnavatelům za porušení pracovněprávních předpisů
pokuty. Kontakt na příslušný oblastní inspektorát práce můžete najít
na webové stránce: www.suip.cz.
V současné době
jsem na rodičovské dovolené, která mi dne 15. června 2011 skončí. Společnost,
u níž jsem zaměstnána, změnila v průběhu posledních 3 let sídlo a 2x osobu
jednatele. Byla jsem vyzvána, abych rozvázala pracovní poměr výpovědí, což
jsem odmítla. Již delší dobu se mnou zaměstnavatel nekomunikuje.
Doporučujeme Vám
zaslat ještě jednou svému zaměstnavateli dopis. Dopis pošlete doporučeně
s dodejkou, a to nejen na adresu sídla společnosti, ale i přímo na
adresu bydliště jednatele. V dopise zaměstnavateli sdělte, že u
společnosti pracujete na základě pracovní smlouvy ze dne…., že jste
v současné době na rodičovské dovolené a že do práce hodláte nastoupit
16. června 2011. Požádejte o informaci, na jakou adresu se uvedený den
máte dostavit.
Pokud zaměstnavatel
změnil sídlo a případně i skutečné místo, kde provozuje svou podnikatelkou
činnost, došlo patrně i ke změně místa výkonu práce. To je podstatnou náležitostí
pracovní smlouvy. Pokud byste měla vykonávat nadále Vaše zaměstnání ve zcela
odlišném místě, které se nachází desítky nebo stovky kilometrů od sjednaného
místa výkonu práce, je třeba uzavřít dodatek k pracovní smlouvě. Pokud
tedy budete souhlasit s takovou změnou, je třeba ji vzájemnou dohodou
stran písemně sjednat dodatkem k pracovní smlouvě. Pokud souhlasit
nebudete a dodatek odmítnete podepsat, bude s Vámi zaměstnavatel nucen
ukončit pracovní poměr a vyplatit Vám odstupné, a to v souladu
s ustanovením § 52 písm. b) – přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho
část. I tyto informace lze zaměstnavateli sdělit a případně jej vyzvat ke
skončení pracovního poměru a k zaplacení odstupného.
Dále si vyžádejte
dokumenty, které Vám zaměstnavatel doposud nevydal. Týká se to zejména
evidenčních listů pro účely důchodového pojištění z let 2009 a 2010.
V dopise dále uveďte, že neposkytne-li Vám zaměstnavatel součinnost,
obrátíte se na oblastní inspektorát práce s podnětem na prošetření
nastalé situace. V jednání zaměstnavatele by mohl být spatřován správní
delikt na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní
poměr podle ustanovení § 25 zákona o inspekci práce, nebo správní delikt na
úseku rovného zacházení podle § 24 zákona o inspekci práce.
|